L’engagement en entreprise : 12 leviers de motivation individuelle.

engagement equipe professionnelleL’engagement en entrerprises est une alchimie collective qui combine la dynamique des organisations et l’art de motiver les salariés individuellement.

Une récente enquête a mis en lumière les douze facteurs suivants, comme leviers de motivation et d’engagement individuel des salariés. Cette étude montre que les salariés engagés vivent les expériences suivantes :

92 % disent que quelqu’un a mentionné leurs progrès dans l’entreprise, en général cet acte de reconnaissance a encore plus d’impact quand il provient de la ligne hiérarchique.

97 % des salariés engagés ont été encouragés dans leur développement : souvent par de la formation complémentaire.

88 % des salariés motivés ont été reconnus récemment, soit pour leurs résultats obtenus, soit pour leurs efforts, soit pour leur attitude.

98 % des salariés engagés ont des opportunités d’apprendre et de grandir : cela concerne la formation, mais aussi la participation à de nouveaux projets, la possibilité d’apprendre auprès d’un pair ou d’une personne plus senior.

74 % ont un très bon ami sur leur lieu de travail : cette amitié est soit née dans le contexte professionnel, soit été là avant, l’un des deux ayant co-opté le salarié dans l’entreprise.

98 % des salariés engagés disent que leur manager fait attention à eux : cela va du simple bonjour à la concertation dans le cadre d’une prise de décision.

91 % des salariés motivés disent que leur avis est pris en considération. Ils se sentent entendus, écoutés, reconnus pour leur expertise et leurs contributions.

93 % des salariés engagés disent qu’ils ont des collègues impliqués dans la qualité du travail fourni : la conscience professionnelle est une qualité partagée collectivement et une valeur commune.

99 % des salariés engagés se sentent capables de donner le meilleur d’eux mêmes dans le cadre professionnel : ils ne sont pas entravés dans l’expression de leurs talents, ni dans la mise en oeuvre opérationnelle de leur champ de responsabilités.

98 % des salariés motivés bénéficient de l’équipement nécessaire et adéquat pour travailler, notamment des outils informatiques.

99 % des salariés engagés savent ce que l’on attend d’eux et ce qui est attendu de leur fonction.

Si vous souhaitez en savoir plus sur l’engagement et comment le développer, venez suivre la vidéo conférence du mardi 29 novembre 2016 à 13 h.

Et pour vous inscrire, cliquez ici :

JE RESERVE MA PLACE !

WEBINAIRE DU MARDI 29 NOVEMBRE 2016 – 13h00

Les dix caractéristiques des équipes engagées.

equipes-engagees-et-motiveesAvoir des équipes engagées dans la durée est le graal de plus d’un DRH…et aussi de son PDG quand ce dernier s’intéresse aux gens pour de vrai. Même si le chômage reste élevé, beaucoup d’organisations se battent avec les incertitudes de leurs environnements et recruter des salariés motivés et les garder engagés dans la durée reste un challenge. Lire la suite

Pour autant, le jeu en vaut la chandelle, car si vous réussissez à bâtir une équipe soudée et au service de votre stratégie, c’est elle qui peut faire TOUTE la différence face à vos concurrents et face aux évolutions de votre marché.

On estime que les équipes performantes performent jusqu’à plus du double en comparaison avec leurs concurrents. Pour autant, l’engagement des équipes est rarement placé au centre des intérêts managériaux. A croire que beaucoup de leaders ignorent l’importance de ce critère.

Voilà qui laisse de jolies marges de progression à nos organisations !

Voilà les dix caractéristiques de équipes engagées :

1. Les équipes engagées partagent une vision commune de leur avenir que tout le monde comprend et dans laquelle chacun connaît sa place et sa contribution attendue.

Plutôt basique, n’est-ce pas ? Pas tant que cela quand on demande aux salariés pourquoi leur société existe… Quand on s’amuse à comparer les réponses, on se demande parfois si ils travaillent bien pour la même boite !!… Et je ne parle même pas de tous ces PDG qui n’ont pas de vision d’entreprise et qui ont réduit celle-ci à un taux de croissance annuelle à deux chiffres, oubliant qu’à part eux et leur CODIR, personne ne se lève le matin pour des chiffres : si cela suffisait à motiver les équipes, cela se saurait…

2. Les équipes engagées ont des objectifs motivants :

C’est une chose d’avoir une vision, c’en est une autre d’avoir des objectifs opérationnels qui s’inscrivent au quotidien dans cette vision.

3. Les équipes engagées ont des attentes clairement définies :

Ce point est lié aux objectifs. L’une des plus grandes frustrations des équipes est qu’elles ne savent pas toujours ce que l’on attend d’elles en priorité : est-ce du chiffre ? de l’innovation ? de l’entraide ? Si les attentes sont souvent claires au niveau des Comités de Direction, elles se perdent souvent en route dans la cascade managériale.

4. Les équipes engagées ont une communication efficace, pas seulement du haut vers le bas, mais aussi du bas vers le haut, en latéral, inter sillos.

Elles n’ont pas peur de remonter les vrais problèmes : la langue de bois et le politiquement correct (si développés ces dernières années) sont avantageusement remplacés par une communication authentique où chacun est conscient de ce qu’il pense et ressent, n’a pas peur de l’exprimer et est capable de confronter sa hiérarchie sans pour autant l’agresser. C’est une équipe grandit avec son manager autant qu’elle le fait grandir, grâce à sa capacité à réfléchir ensemble, plutôt que d’appliquer les ordres sans intelligence.

5. Les salariés motivés ont développés un haut degré de confiance et de respect, pas seulement dans leur hiérarchie, mais aussi entre eux et au sein de leurs processus :

Se faire confiance, c’est aussi réduire son besoin de contrôle du travail des autres et cela commence souvent par l’attitude du PDG : si celui-ci est un hyper contrôlant ayant avalé du « Sois parfait » dans son enfance, il y aura fort à parier qu’il va, sans en être conscient, mettre en place tous un tas de processus de contrôle qui calmeront ses angoisses de perfection, mais qui n’alimenteront pas vraiment la performance de son équipe. Dans ce cas, il est souvent le seul à ne pas s’en apercevoir, tant il est persuadé de bien faire !

6. Les équipes engagées reconnaissent leurs erreurs, en tirent les leçons et célèbrent leurs réussites.

Cela veut dire que le droit à l’erreur existe et n’est pas sanctionné d’un licenciement. Les innovations sont rarement le fruit d’un essai unique et célébrer les réussites a toujours renforcé les liens et la camaraderie au sein des équipes : c’est aussi parce que l’on grignote des chips et des cacahuètes autour d’un verre que l’on a encore plus de plaisir à résoudre les problèmes ensemble. D’ailleurs, combien de fois ai-je entendu des salariés continuer à échanger sur leurs projets à différents pots alors qu’ils seraient rentrés chez eux (et n’auraient jamais eu ces échanges) en rentrant chez eux….

7. Les équipes engagées ont des leaders qui délèguent non seulement une part des responsabilités… mais aussi une part de leur autorité pour accomplir les tâches.

Beaucoup de leaders croient qu’ils doivent maintenir un degré élevé de contrôle sur leurs équipes et se comportent comme s’ils étaient en charge de délivrer des permissions d’agir. Ils confondent le lien et le contrôle : être proche de ses équipes ne veut pas dire être sur leur dos ! Savoir déléguer et faire confiance restent souvent des gros challenges managériaux… dont la difficulté prend souvent racine chez le Dirigeant, souvent le plus contrôlant de tous.

8. Tous les membres d’une équipe engagée se considèrent comme des leaders et ont investi leur sphère d’influence.

Cela veut dire qu’ils sont capables d’initiatives pour améliorer le fonctionnement de l’entreprise, sans peur d’être blâmés pour avoir osé agir sans une autorisation quelconque.

9. Les équipes engagées ont mis en place des moyens et des outils pour gérer leurs conflits.

Ce n’est pas parce qu’une équipe fonctionne, qu’il n’y a plus de conflit. En revanche, la grande différence, c’est que celui-ci est géré. La gestion des conflits n’est pas une compétence naturelle : cela s’apprend d’éviter, de gérer ou de résoudre les tensions… en commençant par se connaître pour mieux comprendre l’autre. Beaucoup de PDG attendent de leurs équipes que cette compétence leur tombe du Ciel… D’autres ont compris que pour que cela arrive, il faut les former, les accompagner et les rendre autonomes sur ce sujet… et cela prend du temps et un peu d’investissement !

10. Les équipes engagées sont dans un processus d’amélioration permanente.

Elles ont de la place pour l’innovation, l’échange, la créativité… y compris dans leurs propres modes de fonctionnement. Là aussi, laisser les équipes s’organiser pour améliorer l’existant peut être totalement bluffant… mais là encore cela demande de leur faire confiance.

Bref… Vous l’aurez compris : l’engagement des équipes ne se décrète pas.

Et on aurait tort de ne le mesurer qu’à des sondages RH souvent détournés ou un peu bidonnés, j’en sais quelque chose : un jour où je m’étonnais des résultats d’une enquête de satisfaction interne qui ne me semblait pas refléter la réalité telle que l’on me la rapportait, l’une de mes RH locales m’a avoué que ses managers avaient promis un restaurant aux salariés si les résultats de l’enquête de satisfaction étaient bons… On avait fini « Best place to work » !! No comment.

Les organisations qui ont un engagement élevé, non truqué, l’ont TOUJOURS mis au coeur de leur stratégie… et pas seulement de leur stratégie RH. C’est le résultat d’une décision et cela n’arrive jamais par accident.

Si vous souhaitez en savoir plus sur l’engagement et comment le développer, venez suivre la vidéo conférence du mardi 29 novembre 2016 à 13 h.

Et pour vous inscrire, cliquez ici :

#SG_FORM24637 #SGF_Header{
text-align: left;
}

#SG_FORM24637 #SGF_Ribbons
{
margin-left: -10px;
text-align: left;
display: flex;
vertical-align: middle;
}

#SG_FORM24637 #SGF_Ribbon_Left
{
margin-top: 20px;
border-right: 10px solid #e39a12;
border-bottom: 15px solid transparent;
vertical-align: middle;
}

#SG_FORM24637 #SGF_Ribbon_Right
{
height: 0;
margin-top: 10px;
border-top: 28px solid transparent;
border-left: 30px solid #e39a12;
border-bottom: 28px solid transparent;
vertical-align: middle;
}

/*

#SG_FORM24637 #SGF_Header h1:before{
content:  »;
position: absolute;
display: block;
top: 100%;
right: calc(100% – 10px);
border-right: 10px solid #e39a12;
border-bottom: 15px solid transparent;
}

*/

#SG_FORM24637 #SGF_Header h1{
display: inline-block;
position: relative;
padding: 5px 20px;
margin: 10px 0 15px -10px;
background: #e39a12;
font-weight: 100;
color: #FFFFFF;
text-shadow: 0 0 5px rgba(0, 0, 0, 0.5);
height: 47px;
font-size: 1.3em;
}

/*
#SG_FORM24637 #SGF_Header h1:after{
content:  »;
display: block;
position: absolute;
height: 1px;
width: 0;
left: 100%;
top: 0;
border-top: 28px solid transparent;
border-left: 22px solid #e39a12;
border-bottom: 28px solid transparent;
}
*/

#SG_FORM24637 #SGF_Header h3{
font-size: 0.8em;
display: block;
margin: 5px 5px 0;
padding: 5px 0 0;
}

#SG_FORM24637 #SGF_Body [id^=LBL_]{
display: block;
max-width: 90%;
margin: 0 auto;
width: 220px;
}
#SG_FORM24637 #SGF_Body input::-webkit-input-placeholder { /* Chrome/Opera/Safari */
font-size: 1em;
}
#SG_FORM24637 #SGF_Body input::-moz-placeholder { /* Firefox 19+ */
font-size: 1em;
}
#SG_FORM24637 #SGF_Body input:-ms-input-placeholder { /* IE 10+ */
font-size: 1em;
}
#SG_FORM24637 #SGF_Body input:-moz-placeholder { /* Firefox 18- */
font-size: 1em;
}
#SG_FORM24637 #SGF_Body input[type=text],
#SG_FORM24637 #SGF_Body input[type=email],
#SG_FORM24637 #SGF_Body input[type=url],
#SG_FORM24637 #SGF_Body input[type=tel],
#SG_FORM24637 #SGF_Body input[type=number],
#SG_FORM24637 #SGF_Body select,
#SG_FORM24637 #SGF_Body textarea {
display: block;
background: white;
width: 220px;
font-size: 1em;
max-height: 50px;
max-width: 220px;
padding: 6px 10px;
margin: 10px auto;
border: 1px solid #CCC;
outline: 0;
position: relative;
border-radius: 0 !important;
}

#SG_FORM24637 #SGF_Body #IN_BIRTH,
#SG_FORM24637 #SGF_Body #IN_MOBILE {
width: 220px;
margin: 0 auto;
}
#SG_FORM24637 #SGF_Body #IN_BIRTH select,
#SG_FORM24637 #SGF_Body #IN_BIRTH input{
display: inline-block !important;
width: 33% !important;
}
#SG_FORM24637 #SGF_Body #IN_BIRTH select:first-child{
border-width: 1px 0 1px 1px;
}
#SG_FORM24637 #SGF_Body #IN_BIRTH select:nth-child(2){
border-width: 1px 0;
}
#SG_FORM24637 #SGF_Body #IN_BIRTH input{
border-width: 1px 1px 1px 0;
}
#SG_FORM24637 #SGF_Body #IN_MOBILE select {
width: 55px !important;
display: inline-block !important;
border-width: 1px 0 1px 1px !important;
padding: 5px 0 5px;
}

#SG_FORM24637 #SGF_Body #IN_MOBILE input[name=mobile] {
width: calc(100% – 80px) !important;
display: inline-block !important;
border-width: 1px 1px 1px 0 !important;
}

#SG_FORM24637 #SGF_Body input[type=checkbox],
#SG_FORM24637 #SGF_Body input[type=radio]{
position: absolute;
left: -100em;
}
#SG_FORM24637 #SGF_Body input[type=checkbox] + label,
#SG_FORM24637 #SGF_Body input[type=radio] + label{
display: block;
text-align: left;
padding-left: 30px;
margin: 5px 0;
cursor: pointer;
}

#SG_FORM24637 #SGF_Body label.lbl_civilite {
display: inline-block !important;
padding: 10px 15px 0 !important;
}

#SG_FORM24637 #SGF_Body input[type=checkbox]:focus + label,
#SG_FORM24637 #SGF_Body input[type=radio]:focus + label{
text-decoration: underline;
}
#SG_FORM24637 #SGF_Body input[type=radio] + label:before{
content:  »;
display: inline-block;
box-shadow: 0 0 5px;
height: 15px;
width: 15px;
text-align: center;
border-radius: 50%;
margin-right: 10px;
line-height: 15px;
font-size: 1em;
vertical-align: middle;
}
#SG_FORM24637 #SGF_Body input[type=radio]:checked + label:before{
content: ‘\25CF’;
}

#SG_FORM24637 #SGF_Body input[type=checkbox] + label:before{
content:  »;
display: inline-block;
box-shadow: 0 0 5px;
height: 15px;
width: 15px;
border-radius: 3px;
margin-right: 10px;
line-height: 16px;
font-size: 1.2em;
vertical-align: middle;
}
#SG_FORM24637 #SGF_Body input[type=checkbox]:checked + label:before {
content: ‘\2713’;
}
#SG_FORM24637 #SGF_Footer{
font-size: 0.75em;
font-weight: 100;
color: grey;
margin-top: 15px;
}

#SG_FORM24637 #SGF_Body input[type=submit] {
display: block;
width: 90%;
margin : auto;
margin-top: 10px;
padding: 10px 0;
-webkit-appearance: none;
border: none;
border-radius: 5px 5px 5px 5px;
background: #1383c4;
color: white;
font-size: 0.95em;
text-shadow: 0 0 5px rgba(0, 0, 0, 0.5);
font-weight: bold;
}

JE RESERVE MA PLACE !

WEBINAIRE DU MARDI 29 NOVEMBRE 2016 – 13h00

SAVE THE DATE : TELECONFERENCE SUR L’ENGAGEMENT. Mardi 29 nov. 13h00.

engagement equipe professionnelleVous êtes Dirigeant ou DRH et vous vous interrogez sur la motivation et l’engagement de vos équipes ? Alors, lisez ceci !

Vous évoluez depuis plusieurs années dans un environnement incertain et fort contraignant ?
Vous avez besoin de développer l’innovation et la créativité face à une concurrence de plus en plus forte ?
Vos équipes gèrent les urgences et sont sous pression ?
Vous constatez une baisse d’engagement et de motivation chez vos collaborateurs, même les plus fidèles ? Vous aimeriez des équipes plus collaboratives et qui prennent plaisir à travailler ensemble ?

Bref, vous aimeriez voir vos collaborateurs engagés, responsables et épanouis ?

Alors, ce webinaire sur l’engagement est fait pour vous !
Il aura lieu le mardi 29 novembre à 13h00.
N’attendez plus, inscrivez-vous dès maintenant via ce lien :

WEBINAIRE SUR L’ENGAGEMENT – Mardi 29 Novembre 2016 à 13h00 (places limitées)

J’aurai le plaisir de le co-animer avec Maud de Pontlevoye.

Nous sommes deux anciennes DRH devenues Coachs Professionnelles certifiées et aujourd’hui spécialisées dans l’accompagnement des dirigeants et de leurs équipes.

Conscientes des problèmes rencontrés actuellement par les DRH et de leurs enjeux business, nous avons développé une approche innovante et sans équivalent sur le marché.

Pour en savoir plus, inscrivez-vous dès maintenant au webinaire sur l’engagement le mardi 29 novembre à 13h00 précises (places limitées).

Vous serez peut-être l’une des personnes privilégiées à bénéficier de l’une des dix sessions stratégiques offertes d’une valeur de 1600 euros HT.

Inscrivez-vous maintenant en cliquant ICI

WEBINAIRE SUR L’ENGAGEMENT – Mardi 29 Novembre 2016 à 13h00 (places limitées)

A très vite !

JE RESERVE MA PLACE !

WEBINAIRE DU MARDI 29 NOVEMBRE 2016 – 13h00

L’engagement : l’éclairage Gestalt.

 

gestalt engagement groupe

EPOKE, dont le but est d’introduire la posture Gestalt en entreprise, organise régulièrement des conférences très intéressantes. J’ai récemment assisté à l’une d’elles, animée par Emmanuelle Mailliard et Astrid Alemany-Dusendschôn sur le thème « Incertitude et Chaos » dans le monde des entreprises.

Personnellement, j »aime bien croisé les regards, faire des liens entre les modèles, trouver les ponts entre les différentes disciplines et approches. 

Aussi, j’étais très intéressée de connaître ce que la Gestalt pouvait amener comme éclairage sur le bazar qui règne actuellement -à plus ou moins grande échelle- dans les entreprises.

Je ne vais rien vous apprendre : les entreprises sont concentrées sur la performance. Jusque là, rien de nouveau. Pour autant, beaucoup se plaignent d’un mal nouveau : le manque d’engagement de leurs collaborateurs. Comme je l’ai déjà dit dans mon Eloge de  l’engagement parue récemment, il y a fort à parier que celles qui sortiront de la crise en premier seront celles qui sauront (re)créer de l’engagement. 

Et c’est là où la Gestalt apporte de l’eau à mon moulin !

Gestalt courbe Serge Ginger

En effet, l’endroit où les entreprises concentrent leurs efforts, c’est la zone de contact (cf. zone N°3 sur le schéma de Serge Ginger), qui correspond à la zone d’actions. Les entreprises sont en effet plutôt douées pour créer des plans d’actions avec de beaux reporting, des chiffres à suivre, des indicateurs, des KPI, des « milestones », etc. Lire la suite

 Là où le bât blesse, c’est souvent AVANT : les managers oublient la zone de pré-contact qui consiste à « créer du LIEN », afin que tout le monde soit « à bord », ait envie d’avancer ensemble, trouve sa place et se sente concerné autrement que par un fatalisme du type « De toutes façons, je n’ai pas le choix… ».

C’est aussi l’étape où l’on donne du sens à ce qu’il va être donné à vivre, où l’on donne l’envie, qui ne peut pas être créée qu’à partir de chiffres financiers (sinon cela se saurait).

Et là ou le bât blesse, c’est aussi souvent… APRES : les managers oublient la zone d’assimilation, qui consiste à éclairer le chemin parcouru et redonner du SENS a posteriori à l’expérience vécue. Qu’avons-nous accompli ? En sommes-nous fiers ? Si oui, exprimons le, fêtons nos succès ! Quels sont nos leçons, nos apprentissages ? Que ferions-nous différemment avec le recul ? Qu’avons-nous appris pour demain ? Quel sens en retirons-nous pour l’équipe, et pour chacun d’entre nous ?

Bref, les managers ont tendance à oublier de consacrer du temps aux étapes…. qui précisément créent l’engagement.  

RECONNAISSANCE (j’ai ma place) + LIEN + SENS = ENGAGEMENT dans l’équipe

Si l’on veut faire le parallèle avec l’approche Elément Humain et le modèle ICO, les managers se consacrent quasiment exclusivement à la phase CONTROLE (le « faire »), mais pas assez à la phase précédente, l’INCLUSION (créatrice de liens), et pas assez à la phase suivante, l’OUVERTURE (créatrice de sens).

Et vous ? Qu’est-ce qui crée votre engagement au sein d’une équipe ? Votre avis m’intéresse !… Laissez-moi un commentaire !….

engagement mots equipe

N’hésitez pas à partager vos ressentis, vos émotions et vos idées en commentant cet article. Votre commentaire est précieux !…

Pour publier un commentaire, c’est encore un peu plus bas ci-deesous dans la zone « Je laisse un commentaire » (si vous êtes dans l’article) ou bien cliquez sur la petite bulle format BD à côté du titre de l’article (si vous êtes en dehors de l’article)… Merci d’avance pour votre partage !…

 

Eloge de l’engagement

 

engagement equipe professionnelleDans mon dernier article, j’évoquais le pouvoir de la vulnérabilité.

Or face à un monde changeant et de plus en plus menaçant, que font les entreprises ?

Au lieu d’aider les salariés à mieux vivre l’incertitude et notre incapacité collective à tout prévoir, beaucoup cultivent le déni en remplaçant l’incertain par plus de prévisionnel (plus de reporting, plus de tableaux de bord, plus de nouveaux indicateurs à suivre).

D’autres encore réduisent l’impact de leurs erreurs de gestion dans des campagnes de communication en langue de bois : les pétroliers s’échouent, les centrales nucléaires fuient, la nourriture est de plus en plus toxique, les produits doivent être retirés de la consommation… mais « tout va très bien, Madame la Marquise : tout est sous contrôle ». De qui se moque-t-on ?…  Lire la suite

Je fais partie de ceux qui croient que les temps changent. Je crois que les entreprises qui réussiront demain seront celles qui développeront l’authenticité dans leurs réactions, dans leurs relations devrais-je écrire, que ce soit vis-à-vis de leurs salariés, ou de leurs clients.

Il me semble qu’un des thèmes émergents sur lequel vont de plus en plus se pencher les DRH n’est plus la satisfaction des salariés, mais davantage leur l’engagement (le premier étant dès lors appréhendé comme la conséquence du second, et non plus comme un but en soi).

La satisfaction s’achète. L’engagement se mérite. C’est là toute la différence.

Et pourtant, l’engagement est une valeur en déclin : il suffit de discuter avec un kiné, un médecin, un dentiste pour voir qu’ils sont de plus en plus confrontés à un nouveau fléau: les personnes prennent rendez-vous, « s’engagent »… mais ne viennent pas et n’honorent pas leur parole. Sans aucun complexe, ni état d’âme, les mots ne sont plus suivis par des actes en cohérence. Le sens de l’engagement individuel a disparu. Et ce n’est pas mieux collectivement : essayez simplement de faire démarrer un groupe, de quelque nature que ce soit (groupe de pairs, groupe de travail, groupe thérapeutique) à l’heure : il y en aura toujours en retard ou d’autres avec de « bonnes excuses » pour vous expliquer les raisons pour lesquelles les règles de fonctionnement d’équipe les plus simples et basiques ne s’appliquent pas dans leur cas. Cette capacité à ne pas s’engager vis-à-vis de soi -et donc des autres- me fascinera toujours. Comment peut-on, à ce point, revendiquer une chose… et faire son contraire ?

engagement communautéMais c’est quoi l’engagement ?

En psychologie sociale, l’engagement désigne le lien entre les actes et les décisions d’un individu. Selon la théorie de l’engagement de Kiesler (1971), seuls nos actes -et non pas nos mots- nous engagent vis-à-vis d’autrui. Nos opinions, désirs et revendications ne sont pas visibles, alors que l’action l’est. L’engagement devient de fait l’opération ostentatoire et visible de la pensée.

Selon sa nature, le terme d’engagement recouvre plusieurs réalités : l’engagement spontané, l’engagement durable, l’engagement par intérêt et ’engagement par conviction.

Quelles sont les théories de l’engagement ?

Pour Kurt Lewin et à sa « psychologie de l’engagement, un comportement ne découle pas directement d’une motivation, mais passe en amont par « la décision de se comporter » de telle ou telle manière. Cette décision va limiter les options possibles et figer le décideur sur sa décision initiale : c’est ce qu’il appelle « l’effet de gel » (qu’il illustre par l’exemple d’une personne qui s’engage publiquement à faire quelque chose et se sent dès lors, ensuite « obligée » et tenue de respecter son engagement).

Comment renforcer l’engagement ?

Les  principaux facteurs sont :

  • le contexte de liberté dans lequel l’acte est réalisé : plus un acte est réalisé dans un contexte de liberté, plus il est engageant. Les milieux de contraintes en entreprises, favorisés par la mise en place de beaucoup de contrôle ne sont donc pas propices à l’engagement des salariés. Des études ont d’ailleurs mis en évidence le lien direct entre le contrôle et la baisse de l’engagement.
  • le caractère public de l’acte : un acte est d’autant plus engageant qu’il sera réalisé publiquement. Il convient d’abandonner l’idée d’un acte dont l’anonymat serait garanti, au profit d’une authenticité des actions et des pensées clairement assumées.
  • le caractère explicite de l’acte: un acte explicite est plus engageant qu’un acte implicite ou ambigu. A bons entendeurs…
  • l’irrévocabilité de l’acte: un acte irrévocable est plus engageant qu’un acte qui ne l’est pas ou qui serait limité dans le temps.
  • la répétition de l’acte : un acte répété est plus engageant qu’un acte qu’on ne réalise qu’une seule fois.
  • les conséquences de l’acte : un acte est d’autant plus engageant qu’il est lourd de conséquences et d’implications.
  • le coût de l’acte : un acte est d’autant plus engageant qu’il est coûteux en moyens, que ce soit en argent, en temps, en énergie, en émotions.
  • les raisons de l’acte : un acte est d’autant plus engageant qu’il ne peut être imputé à des motivations extérieures (telles qu’une promesse de récompenses, une menace de punition) et qu’il peut être imputé à des raisons internes (ex : des valeurs personnelles, des traits de personnalité).

Nul doute que l‘engagement est -et deviendra- une thématique récurrente dans le contexte actuel. Vouloir positionner ses clients et prospects au centre des campagnes est légitime. Positionner ses salariés au centre de ses préoccupations devrait l’être également : on ne fait des clients heureux qu’avec des salariés épanouis, ce qui va sans dire va encore mieux en le disant.

Les entreprises de demain seront humaines ou ne seront pas. De mon point de vue, seules celles capables de susciter l’engagement de leurs salariés prospèreront.

Je pose une question : à quand une fonction dédiée à l’engagement au sein des entreprises ? A quand l’engagement comme acte stratégique de réussite ? Les Etats-Unis l’ont déjà compris et commencent à intégrer cette fonction au sein de leurs organisations : on commence à voir fleurir outre Atlantique, des Vice Présidents dédiés à l’engagement des salariés, qui siègent au Codir, à côté du VP HR.

Et si l’engagement était la pierre angulaire de la satisfaction des salariés ?

Et vous ? Quel est votre rapport à l’engagement ? Qu’est-ce qui vous motive en profondeur et vous lie ?

engagement lettres

N’hésitez pas à commenter !!…

Pour publier un commentaire, c’est encore un peu plus bas ci-deesous dans la zone « Je laisse un commentaire » (si vous êtes dans l’article) ou bien cliquez sur la petite bulle format BD à côté du titre de l’article (si vous êtes en dehors de l’article)… Merci d’avance pour votre partage !…