CV Gagnant : conseils d’une DRH pour réussir.

Votre CV peut changer votre carrière !… et pourtant 90% des candidats ont un CV que je préfère ne pas qualifier…

Et à ce stade, je parle même pas des lettres de motivation (pour lesquelles j’ai déjà consacré un article trouvable par ce lien).

Si il y a une chose qui me fascine chez les salariés, c’est leur capacité à subir…. et à rester !

Je me suis souvent demandé POURQUOI ?

Qu’est-ce qu’il fait que les personnes restent, parfois jusqu’au burnout, dans un environnement maltraitant ?

Depuis que je me suis formée à la psychothérapie Gestalt, j’ai plus de clefs : il faut souvent regarder dans l’univers familial pour comprendre que la maltraitance est une vieille habitude, que l’on reproduit ou que l’on choisit inconsciemment.

Pour autant, les personnes concernées vous affirmeront souvent, très sincèrement, qu’elles n’ont pas d’autre choix, qu’elles sont déjà contentes d’avoir un poste, que ce serait impossible d’en trouver un mieux.

Le problème avec les pensées limitantes, c’est que la Vie vous donne raison…. même quand vos croyances sont totalement fausses !…

C’est pour aider toutes les personnes qui subissent leur poste actuel, que j’ai préparé la vidéo-conférence suivante de 20 minutes : j’ai la prétention d’affirmer que cette vidéo-conférence peut changer des vies… -et pourquoi pas ?-… la vôtre.

Pourquoi je dis cela ? Parce que c’est DEJA arrivé pour d’autres personnes.

Si vous en avez marre de votre job et que vous avez besoin d’un petit remontant, arrêtez tout, faites une pause (20 minutes seulement) et cliquez sur ce lien :

NB : il y a une conférence toutes les 15 minutes ou la possibilité de visionner la conférence d’hier immédiatement.

En clair, cela veut dire que vous pouvez regarder cette vidéo n’importe quand, à tout moment, soit à un créneau futur que vous choisissez, soit IMMEDIATEMENT, en regardant la session de la veille.

Pour la vidéo qui peut changer votre vie, cliquez ICI : 

LIEN VERS LA VIDEO-CONFERENCE – C’est gratuit !

ps :… et ne me dites pas que vous n’avez pas 20 minutes à VOUS consacrer pour changer votre vie ! Si c’est le cas, alors, je ne peux vraiment RIEN pour vous…

 

L’engagement en entreprise : 12 leviers de motivation individuelle.

engagement equipe professionnelleL’engagement en entrerprises est une alchimie collective qui combine la dynamique des organisations et l’art de motiver les salariés individuellement.

Une récente enquête a mis en lumière les douze facteurs suivants, comme leviers de motivation et d’engagement individuel des salariés. Cette étude montre que les salariés engagés vivent les expériences suivantes :

92 % disent que quelqu’un a mentionné leurs progrès dans l’entreprise, en général cet acte de reconnaissance a encore plus d’impact quand il provient de la ligne hiérarchique.

97 % des salariés engagés ont été encouragés dans leur développement : souvent par de la formation complémentaire.

88 % des salariés motivés ont été reconnus récemment, soit pour leurs résultats obtenus, soit pour leurs efforts, soit pour leur attitude.

98 % des salariés engagés ont des opportunités d’apprendre et de grandir : cela concerne la formation, mais aussi la participation à de nouveaux projets, la possibilité d’apprendre auprès d’un pair ou d’une personne plus senior.

74 % ont un très bon ami sur leur lieu de travail : cette amitié est soit née dans le contexte professionnel, soit été là avant, l’un des deux ayant co-opté le salarié dans l’entreprise.

98 % des salariés engagés disent que leur manager fait attention à eux : cela va du simple bonjour à la concertation dans le cadre d’une prise de décision.

91 % des salariés motivés disent que leur avis est pris en considération. Ils se sentent entendus, écoutés, reconnus pour leur expertise et leurs contributions.

93 % des salariés engagés disent qu’ils ont des collègues impliqués dans la qualité du travail fourni : la conscience professionnelle est une qualité partagée collectivement et une valeur commune.

99 % des salariés engagés se sentent capables de donner le meilleur d’eux mêmes dans le cadre professionnel : ils ne sont pas entravés dans l’expression de leurs talents, ni dans la mise en oeuvre opérationnelle de leur champ de responsabilités.

98 % des salariés motivés bénéficient de l’équipement nécessaire et adéquat pour travailler, notamment des outils informatiques.

99 % des salariés engagés savent ce que l’on attend d’eux et ce qui est attendu de leur fonction.

Si vous souhaitez en savoir plus sur l’engagement et comment le développer, venez suivre la vidéo conférence du mardi 29 novembre 2016 à 13 h.

Et pour vous inscrire, cliquez ici :

JE RESERVE MA PLACE !

WEBINAIRE DU MARDI 29 NOVEMBRE 2016 – 13h00

Les dix caractéristiques des équipes engagées.

equipes-engagees-et-motiveesAvoir des équipes engagées dans la durée est le graal de plus d’un DRH…et aussi de son PDG quand ce dernier s’intéresse aux gens pour de vrai. Même si le chômage reste élevé, beaucoup d’organisations se battent avec les incertitudes de leurs environnements et recruter des salariés motivés et les garder engagés dans la durée reste un challenge. Lire la suite

Pour autant, le jeu en vaut la chandelle, car si vous réussissez à bâtir une équipe soudée et au service de votre stratégie, c’est elle qui peut faire TOUTE la différence face à vos concurrents et face aux évolutions de votre marché.

On estime que les équipes performantes performent jusqu’à plus du double en comparaison avec leurs concurrents. Pour autant, l’engagement des équipes est rarement placé au centre des intérêts managériaux. A croire que beaucoup de leaders ignorent l’importance de ce critère.

Voilà qui laisse de jolies marges de progression à nos organisations !

Voilà les dix caractéristiques de équipes engagées :

1. Les équipes engagées partagent une vision commune de leur avenir que tout le monde comprend et dans laquelle chacun connaît sa place et sa contribution attendue.

Plutôt basique, n’est-ce pas ? Pas tant que cela quand on demande aux salariés pourquoi leur société existe… Quand on s’amuse à comparer les réponses, on se demande parfois si ils travaillent bien pour la même boite !!… Et je ne parle même pas de tous ces PDG qui n’ont pas de vision d’entreprise et qui ont réduit celle-ci à un taux de croissance annuelle à deux chiffres, oubliant qu’à part eux et leur CODIR, personne ne se lève le matin pour des chiffres : si cela suffisait à motiver les équipes, cela se saurait…

2. Les équipes engagées ont des objectifs motivants :

C’est une chose d’avoir une vision, c’en est une autre d’avoir des objectifs opérationnels qui s’inscrivent au quotidien dans cette vision.

3. Les équipes engagées ont des attentes clairement définies :

Ce point est lié aux objectifs. L’une des plus grandes frustrations des équipes est qu’elles ne savent pas toujours ce que l’on attend d’elles en priorité : est-ce du chiffre ? de l’innovation ? de l’entraide ? Si les attentes sont souvent claires au niveau des Comités de Direction, elles se perdent souvent en route dans la cascade managériale.

4. Les équipes engagées ont une communication efficace, pas seulement du haut vers le bas, mais aussi du bas vers le haut, en latéral, inter sillos.

Elles n’ont pas peur de remonter les vrais problèmes : la langue de bois et le politiquement correct (si développés ces dernières années) sont avantageusement remplacés par une communication authentique où chacun est conscient de ce qu’il pense et ressent, n’a pas peur de l’exprimer et est capable de confronter sa hiérarchie sans pour autant l’agresser. C’est une équipe grandit avec son manager autant qu’elle le fait grandir, grâce à sa capacité à réfléchir ensemble, plutôt que d’appliquer les ordres sans intelligence.

5. Les salariés motivés ont développés un haut degré de confiance et de respect, pas seulement dans leur hiérarchie, mais aussi entre eux et au sein de leurs processus :

Se faire confiance, c’est aussi réduire son besoin de contrôle du travail des autres et cela commence souvent par l’attitude du PDG : si celui-ci est un hyper contrôlant ayant avalé du « Sois parfait » dans son enfance, il y aura fort à parier qu’il va, sans en être conscient, mettre en place tous un tas de processus de contrôle qui calmeront ses angoisses de perfection, mais qui n’alimenteront pas vraiment la performance de son équipe. Dans ce cas, il est souvent le seul à ne pas s’en apercevoir, tant il est persuadé de bien faire !

6. Les équipes engagées reconnaissent leurs erreurs, en tirent les leçons et célèbrent leurs réussites.

Cela veut dire que le droit à l’erreur existe et n’est pas sanctionné d’un licenciement. Les innovations sont rarement le fruit d’un essai unique et célébrer les réussites a toujours renforcé les liens et la camaraderie au sein des équipes : c’est aussi parce que l’on grignote des chips et des cacahuètes autour d’un verre que l’on a encore plus de plaisir à résoudre les problèmes ensemble. D’ailleurs, combien de fois ai-je entendu des salariés continuer à échanger sur leurs projets à différents pots alors qu’ils seraient rentrés chez eux (et n’auraient jamais eu ces échanges) en rentrant chez eux….

7. Les équipes engagées ont des leaders qui délèguent non seulement une part des responsabilités… mais aussi une part de leur autorité pour accomplir les tâches.

Beaucoup de leaders croient qu’ils doivent maintenir un degré élevé de contrôle sur leurs équipes et se comportent comme s’ils étaient en charge de délivrer des permissions d’agir. Ils confondent le lien et le contrôle : être proche de ses équipes ne veut pas dire être sur leur dos ! Savoir déléguer et faire confiance restent souvent des gros challenges managériaux… dont la difficulté prend souvent racine chez le Dirigeant, souvent le plus contrôlant de tous.

8. Tous les membres d’une équipe engagée se considèrent comme des leaders et ont investi leur sphère d’influence.

Cela veut dire qu’ils sont capables d’initiatives pour améliorer le fonctionnement de l’entreprise, sans peur d’être blâmés pour avoir osé agir sans une autorisation quelconque.

9. Les équipes engagées ont mis en place des moyens et des outils pour gérer leurs conflits.

Ce n’est pas parce qu’une équipe fonctionne, qu’il n’y a plus de conflit. En revanche, la grande différence, c’est que celui-ci est géré. La gestion des conflits n’est pas une compétence naturelle : cela s’apprend d’éviter, de gérer ou de résoudre les tensions… en commençant par se connaître pour mieux comprendre l’autre. Beaucoup de PDG attendent de leurs équipes que cette compétence leur tombe du Ciel… D’autres ont compris que pour que cela arrive, il faut les former, les accompagner et les rendre autonomes sur ce sujet… et cela prend du temps et un peu d’investissement !

10. Les équipes engagées sont dans un processus d’amélioration permanente.

Elles ont de la place pour l’innovation, l’échange, la créativité… y compris dans leurs propres modes de fonctionnement. Là aussi, laisser les équipes s’organiser pour améliorer l’existant peut être totalement bluffant… mais là encore cela demande de leur faire confiance.

Bref… Vous l’aurez compris : l’engagement des équipes ne se décrète pas.

Et on aurait tort de ne le mesurer qu’à des sondages RH souvent détournés ou un peu bidonnés, j’en sais quelque chose : un jour où je m’étonnais des résultats d’une enquête de satisfaction interne qui ne me semblait pas refléter la réalité telle que l’on me la rapportait, l’une de mes RH locales m’a avoué que ses managers avaient promis un restaurant aux salariés si les résultats de l’enquête de satisfaction étaient bons… On avait fini « Best place to work » !! No comment.

Les organisations qui ont un engagement élevé, non truqué, l’ont TOUJOURS mis au coeur de leur stratégie… et pas seulement de leur stratégie RH. C’est le résultat d’une décision et cela n’arrive jamais par accident.

Si vous souhaitez en savoir plus sur l’engagement et comment le développer, venez suivre la vidéo conférence du mardi 29 novembre 2016 à 13 h.

Et pour vous inscrire, cliquez ici :

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JE RESERVE MA PLACE !

WEBINAIRE DU MARDI 29 NOVEMBRE 2016 – 13h00

SAVE THE DATE : TELECONFERENCE SUR L’ENGAGEMENT. Mardi 29 nov. 13h00.

engagement equipe professionnelleVous êtes Dirigeant ou DRH et vous vous interrogez sur la motivation et l’engagement de vos équipes ? Alors, lisez ceci !

Vous évoluez depuis plusieurs années dans un environnement incertain et fort contraignant ?
Vous avez besoin de développer l’innovation et la créativité face à une concurrence de plus en plus forte ?
Vos équipes gèrent les urgences et sont sous pression ?
Vous constatez une baisse d’engagement et de motivation chez vos collaborateurs, même les plus fidèles ? Vous aimeriez des équipes plus collaboratives et qui prennent plaisir à travailler ensemble ?

Bref, vous aimeriez voir vos collaborateurs engagés, responsables et épanouis ?

Alors, ce webinaire sur l’engagement est fait pour vous !
Il aura lieu le mardi 29 novembre à 13h00.
N’attendez plus, inscrivez-vous dès maintenant via ce lien :

WEBINAIRE SUR L’ENGAGEMENT – Mardi 29 Novembre 2016 à 13h00 (places limitées)

J’aurai le plaisir de le co-animer avec Maud de Pontlevoye.

Nous sommes deux anciennes DRH devenues Coachs Professionnelles certifiées et aujourd’hui spécialisées dans l’accompagnement des dirigeants et de leurs équipes.

Conscientes des problèmes rencontrés actuellement par les DRH et de leurs enjeux business, nous avons développé une approche innovante et sans équivalent sur le marché.

Pour en savoir plus, inscrivez-vous dès maintenant au webinaire sur l’engagement le mardi 29 novembre à 13h00 précises (places limitées).

Vous serez peut-être l’une des personnes privilégiées à bénéficier de l’une des dix sessions stratégiques offertes d’une valeur de 1600 euros HT.

Inscrivez-vous maintenant en cliquant ICI

WEBINAIRE SUR L’ENGAGEMENT – Mardi 29 Novembre 2016 à 13h00 (places limitées)

A très vite !

JE RESERVE MA PLACE !

WEBINAIRE DU MARDI 29 NOVEMBRE 2016 – 13h00

Chief Happiness Officer (CHO) : un rôle stratégique pour demain ?

 

Chief-Happiness-OfficerChief Happines Officer, c’est quoi ? Juste une nouvelle mode outre-Atlantique ou une tendance de fond ? Et c’est quoi la différence avec un DRH ? En management et en particulier sur les notions de leadership, les Etats-Unis ont souvent quelques années d’avance sur nous. Internet et les nouveaux moyens de communication n’ont, curieusement, pas beaucoup rapproché nos continents dans nos manières de penser, ni accéléré la contagion des pratiques managériales, même pour les bonnes !… Les Français seraient-ils d’irréductibles réfractaires au changement ? Quand on voit l’état d’avancement du dialogue social en France, ainsi que les pratiques de management parfois encore très paternalistes en place, il y a de quoi se poser des questions… Lire la suite

Comme toujours, l’un des critères qui fera la différence entre les entreprises qui réussiront et les autres, sera, entre autres, la capacité à se remettre en questions dans les façons de fonctionner et de penser, et osons le mot, dans la façon de gouverner les entreprises. Combien de CEO pensent sincèrement que les hommes sont importants et qu’il faudrait s’en occuper autrement, mais qui n’osent pas, pour autant, recruter un DRH porteur d’un nouveau souffle, avec une vraie vision et des idées innovantes, idées qui viendront nécessairement bousculer un peu leurs habitudes. Changer, oui… mais pas trop : il y a encore de l’avenir pour les DRH-pots-de-fleurs que cela ne dérange pas d’être de gentils exécutants.

C’est sous-estimer le bénéfice qu’aurait à retirer toute entreprise au niveau de sa performance, en s’entourant d’une vraie fonction RH business-partner qui bousculerait les façons caduques et usées de fonctionner.

La Joie a disparu des entreprises. Tout le monde en conviendra : il y avait beaucoup plus de rires et d’énergie dans les bureaux il y a 15 ans qu’aujourd’hui. La faute à la crise ? Pas seulement. C’est pourquoi, pour y remédier, les USA, dans leur grand pragmatisme, ont créé une nouvelle fonction : un Directeur Général du Bonheur, reportant directement au CEO, tant le rôle a été jugé comme stratégique.

Attention, il ne s’agit pas de recruter un G.O. type Club Med au sein du Codir. L’idée est davantage de recréer les conditions d’un épanouissement et d’un engagement fort des collaborateurs au service d’une performance économique durable.

Chief Happiness Officer (CHO) : quel rôle exactement ?

Martin Seligman, considéré comme l’un des fondateurs et piliers de la psychologie moderne a quelques idées sur la question : selon lui, l’environnement professionnel doit favoriser les émotions positives (plutôt que le stress et le burn out), l’engagement (et la sensation de ‘’flow’’ qui en découle quand on ne ressent plus le temps passé) et être porteur de sens (au delà du sens de la simple progression du chiffre d’affaires).

Pour ce faire, il est nécessaire de rendre aux salariés, une autonomie forte (au service des activités core-business), une contribution diversifiée (via le développement des talents), du lien authentique entre les salariés (via une organisation collaborative développée par des méthodes telles que l’Appreciative Inquiry par exemple), une forte estime de soi (renforcée par un feedback encourageant et soutenant). Bref, tout cela s’organise très professionnellement, encore faut-il avoir été formé pour le faire : ne s’improvise pas Chief Happiness Officer qui veut.

Un bon CHO sera nécessairement un leader doté d’une vision stratégique, formé aux techniques collaboratives et capable de mettre en place une organisation au service de l’innovation, de l’intelligence collective et d’une performance pérenne.

Et c’est là que le bât blesse : le DRH est une personne de choix pour cette évolution, encore faut-il qu’il ait envie de changer lui-même (avant d’accompagner le changement des autres)… et cela prend du temps, du budget, de l’accompagnement, bref, un vrai travail sur soi en sus de l’apprentissage des nouvelles méthodes collaboratives anglo-saxones.

« Soyons le changement que nous voulons voir dans le Monde ». Parfois, je me prends à rêver d’un CEO qui ferait sienne cette citation de Gandhi….et qui, à l’instar de certains patrons inspirants pour lesquels j’ai eu le bonheur de travailler, seraient non seulement de bons dirigeants, mais aussi des figures modélisantes en termes de valeurs et de comportements dans la relation à l’autre. J’imagine déjà la moue dubitative de certains d’entre vous devant mes attentes…

Les petits chefs resteront sans doute des petits chefs, je ne parle pas de ceux là. J’évoque plutôt ces dirigeants qui ont conservé l’intelligence du Cœur, aux côtés de l’intelligence économique et stratégique…et là, je suis sure qu’il y en a, car il m’arrive même d’en croiser ! Je fais le pari que ce sont ces CEO qui, en visionnaires précurseurs, ouvriront la voie des premiers Chief Happiness Officer en France. Chief Happiness Officer (CHO) : un rôle stratégique pour demain ? Non, un rôle stratégique pour aujourd’hui. Affaire à suivre !

Le Bonheur au Travail

ET VOUS ? QUEL EST VOTRE AVIS SUR CETTE NOUVELLE FONCTION AU SEIN DES ENTREPRISES ?

N’hésitez pas à partager vos ressentis, vos émotions et vos idées en commentant cet article. Votre commentaire est précieux !…

Pour publier un commentaire, c’est encore un peu plus bas ci-deesous dans la zone « Je laisse un commentaire » (si vous êtes dans l’article) ou bien cliquez sur la petite bulle format BD à côté du titre de l’article (si vous êtes en dehors de l’article)… Merci d’avance pour votre partage !.

Comment choisir un (très) bon coach : mes conseils de DRH.

comment choisir un bon coachComment choisir un bon coach ? Comment bien choisir un coach ? Comment choisir un coach pour soi ou pour ses salariés ? Quels critères retenir ? Que faut-il vérifier ? Quels conseils suivre ? Le Blog du Coaching va vous donner ses réponses…

Ces questions me paraissaient complexes il y a encore quelques années; elles me paraissent simples aujourd’hui. Et pour cause : je me suis formée au coaching.

Je vois aujourd’hui, avec beaucoup de lucidité, ce qui différencie deux coachs. J’identifie très clairement ce qui constitue, à mes yeux, des qualités incontournables ou des défauts rédhibitoires. Quand j’étais DRH (et pas encore formée intensivement au coaching comme aujourd’hui), j’avais beaucoup de mal à trouver des coachs sérieux, dignes de ce nom. : il y avait à l’époque, beaucoup de  »clowns » dans ce métier, auto-proclamés coachs et à qui je n’aurais confié strictement personne entre les mains, tant ils me semblaient eux-même, particulièrement instables, flous dans leurs présentations ou leurs propos… et parfois même, carrément « allumés ». Encore aujourd’hui, dans la population de coachs que je fréquente, rares sont celles et ceux que je conseillerais autour de moi : il en existe, fort heureusement, mais ceux que je ne recommanderais pas, pour diverses raisons, sont plus nombreux. La bonne nouvelle est que si je reprends un poste de DRH, je saurai comment m’entourer et qui appeler si besoin.

Choisir un coach professionnel : les points à vérifier ?

Lire la suite

Tout d’abord, la formation en coaching est un point clef. Dans mon article, Coaching : quelle formation et quelle école choisir ?, j’avais fait la liste des points à vérifier pour choisir une formation sérieuse. C’est un domaine où il y a à boire et à manger. N’importe qui peut se définir comme coach… et n’importe qui peut délivrer une certification privée de coaching ! La longueur de la formation, son esprit, ses pré-requis sont essentiels. Devenir coach, c’est acquérir des techniques, mais c’est avant tout travailler sur soi et développer une posture intérieure qui prend du temps. Personnellement, je choisirais EXCLUSIVEMENT quelqu’un formé dans une école pendant un parcours de plus d’un an et dont l’Ecole exige une psychothérapie personnelle en parallèle.

Je choisirais un coach qui a suivi -et continue à suivre- une thérapie, et plus particulièrement une thérapie en Gestalt. En effet, l’outil principal du coach est… lui-même. Un coach s’appuiera autant sur les différents outils et approches variées sur lesquels il s’est certifié, que sur ce qu’il ressent dans son corps, ce qui émerge pour lui pendant les séances. Il n’en sera capable qu’en ayant développé une perception fine de lui-même et en s’étant libéré, le plus possible, de ce qui pourrait venir de sa propre histoire, de ses propres transferts et projections personnelles. Et là, il n’y a qu’une seule méthode qui marche : la thérapie. Dans les différentes formes de thérapies qui existent, il n’y en a qu’une seule que je trouve particulièrement efficace : l’approche Gestalt qui, dans sa forme hollistique, va explorer les trois aspects de l’intellect, de l’émotionnel et du corps.

Pour garantir un travail sur soi en profondeur chez mon coach, je ne choisirais qu’un coach, avec une école longue, et un parcours en thérapie Gestalt individuelle ET en thérapie Gestalt en groupe. Pourquoi ? Parce que le groupe est un accélérateur UNIQUE de toute thérapie. Consacrer deux jours par mois à une thérapie collective Gestalt, c’est la garantie au bout de deux ans, d’avoir effectué un minimum de travail sur soi, en-deçà duquel je ne confierais pas, personnellement, ma confiance et mon propre suivi.

Ce qui va sans dire va encore mieux en le disant : JE CHOISIRAIS UN COACH GESTALTISTE, avec une formation complémentaire, soit chez EPOKE, soit à l’EPG (Ecole Parisienne de Gestalt).

Je choisirais un coach qui continue à se former en permanence. La formation de base et une thérapie profonde, c’est le minimum syndical. Personnellement, j’accorderais de l’attention aux certifications complémentaires et aux différents outils que ce coach a choisi d’explorer ou non.

Je validerais également l’existence de ces certifications. Je tombe de ma chaise à chaque fois que j’apprends que tel(le) coach n’est finalement pas certifié(e) de son école, quand bien même il ou elle s’en réclame, ayant arrêté sa certification en cours de parcours. Il y a beaucoup de mythomanes chez les coachs ou tout au moins, des personnes qui s’arrangent, sans sourciller, avec leur(s) petites vérité(s), sans prendre conscience que non seulement, ils se mentent à eux-mêmes, mais qu’en plus, ils mettent leurs coachés en danger, dans leurs désirs de toute-puissance.

Je choisirais un coach qui n’est pas dans la toute-puissance : c’est le critère le plus difficile à valider. Une bonne thérapie Gestalt et un espace de supervision devraient éviter au coach cet écueil, malheureusement si répandu. Un coach se met au service de son client et de ce qui émerge pour lui :  en aucun cas, il ne sait à la place de l’autre ou pour l’autre. Il est garant du sens et du processus pour vous aider à atteindre vos objectifs. Il ne substituera JAMAIS à vous, dans aucun cas !

Dans le cadre d’une intervention en entreprises, je choisirais aussi plutôt un coach qui connait l’entreprise, à qui je n’aurais pas à expliquer des évidences, bien sûr formé au coaching d’équipes et au coaching d’organisations…. et suivant les interventions, j’aurais, éventuellement, besoin d’un coach anglophone.

Quels sont mes conseils pour choisir un coach professionnel ?

Voilà, vous savez tout sur comment je choisirais mon coach ou mes intervenants en entreprise si besoin. A ceux qui trouvent que je place la barre trop haut dans mes critères, je réponds que je m’applique à moi-même, ma liste d’exigences : je me suis formée au coaching en école spécialisée en 15 mois (dont je suis diplômée), j’ai été exploré et ai passé de nombreuses certifications complémentaires (AT 101, Elément Humain niveau II, Appréciative Inquiry, Psychologie Positive, Théorie Organisationnelle de Berne, constellations d’entreprises), je suis en thérapie individuelle depuis fin 2012, je suis en thérapie collective depuis fin 2013, je continue à me former à la posture Gestalt à l’EPG (j’ai suivi plus de 120 jours de formation en Gestalt en complément) et je suis supervisée.

Ensuite, il convient de compléter ces critères objectifs par des qualités personnelles complémentaires que chacun choisira en fonction de ses propres valeurs.

Pour ma part, je demanderais à consulter le code de déontologie du coach et ne manquerais pas de l’interroger sur ses valeurs.

J’accorderais de l’importance aux qualités suivantes :

  • une intégrité exemplaire, garante de fiabilité, de confidentialité et de confiance (en soi et dans les autres)
  • un esprit optimiste, favorisant l’émergence positive chez l’autre
  • la capacité à entrer en plein contact rapidement et à co-créer un lien profond et authentique
  • une écoute totale, sans jugement, emprunte d’une réelle ouverture à l’autre

choisir un bon coah

ET VOUS ? QUELS SONT VOS CRITERES POUR CHOISIR UN COACH ? QU’EST-CE QUI VOUS PARAIT IMPORTANT ?

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Photo de CV : mes conseils de DRH

 

Marie-Odile PIRUSFaut-il mettre une photo sur un CV ?

Je suis étonnée que l’on me pose encore la question…

Je le suis encore plus quand je vois les photos de CV qui circulent sur papier ou même sur Linkedin, réseau professionnel par excellence… Il faut dire qu’on peut lire quelques inepties sur internet sur le sujet. Rappelons les basiques !  😆 Lire la suite

Faut-il mettre sa photo d’identité sur son CV ? Il n’y a, à mon sens, qu’une seule réponse : OUI, bien évidemment. La question n’est même pas à se poser. J’entends bien que certains le déconseillent, prétextant -je cite- :« que cela empêche certains recruteurs à l’esprit malsain de rejeter un profil parce que la candidate n’est pas belle ou que le candidat est de couleur. » Ne soyons pas naifs ! Si le recruteur est malsain, misogyne ou raciste, il ne le sera pas moins APRES avoir rencontré le candidat.. qui sera refoulé de toutes façons, sur un faux prétexte camouflant plus ou moins les vraies raisons, parfaitement illégales dans ces cas précis.

Personnellement, je pars du principe que si une personne doit être refoulée pour « délit de sale gueule » ou pour une discrimination quelconque, autant ne pas se fatiguer et se décourager à passer un entretien perdu d’avance. J’ai parfois entendu des chasseurs de tête me confier : « Je n’ai pas envie de vous mentir Madame Pirus, mais mon Client recherche un homme pour le poste de DRH. Vous n’avez aucune chance… » Dans ces cas, je n’ai jamais eu le sentiment d’avoir raté quoi que ce soit et surtout pas une opportunité de travailler pour une belle personne. Je suis même plutôt reconnaissante que le recruteur ait eu le respect de mon temps et de mon énergie.

La photo sur un CV a plusieurs avantages : 

  1. Elle fixe la mémoire du recruteur. Les campagnes de recrutement peuvent être denses et il n’est pas rare de rencontrer plusieurs dizaines de candidats pour un même poste. On se souviendra d’autant plus de vous que votre photo sera présente et rappellera vos traits.
  2.  Elle crée un premier lien, plus intime. Un CV avec photo aura toujours plus d’impact, plus de personnalité et de présence qu’un CV sans photo.
  3. Elle favorise les projections. Je l’ai testé cent fois en étant DRH et en laissant des CV en évidence sur mon bureau. Les managers se saisissaient du CV et dans 80% des cas, la première remarque n’était pas sur le fond… mais sur la photo.           Exemples vécus :  » Ah dis donc, elle a l’air sympa celle-là ! » ou encore, à l’opposé: « Ouh là là… Tu as vu sa tête à celle-là, elle n’a pas l’air commode !… Tu es sûre de vouloir la convoquer ??… «  Pures projections dans les deux cas… d’où l’importance  du bon choix de la photo. 🙄

Quelle photo choisir pour son CV ?

J’ai presque envie de commencer par répondre à la question : quelle photo ne pas choisir ?… et là, les exemples sont encore nombreux. Je passe les cas des photos de vacances, prises sur la plage ou dans le jardin à l’occasion d’un barbecue parce que ce jour là, « on avait bonne mine ». Ni la photo de Noël ou du réveillon, parce que ce jour là « on était bien habillé. » Faut-il le rappeler ? Le seul format acceptable est la photographie d’identité mais attention, pas celle des derniers passeports, sur lesquels il n’est plus autorisé de sourire… Combien de photos de CV, totalement sinistres, ai-je vues passer sous prétexte « qu’il faut avoir l’air sérieux sur un CV » ! Cette croyance est tellement répandue qu’elle mérite bien qu’on lui torde le cou une fois de plus.

La photo doit déclencher une projection POSITIVE chez l’autre, pas l’envie de s’enfuir en courant… Un sourire franc et chaleureux sera toujours préférable à un visage fermé genre « je-sors-de-prison » ou à un sourire coincé « trop corporate ».

Si la photo ne doit pas être le déclencheur de l’entretien, elle doit néanmoins ne pas être rédhibitoire, ni dans ce qu’elle montre de vous ou exprime. Les femmes éviteront les tenues provocantes (un décolleté plongeant n’est pas synonyme d’entretien…) et tout le monde veillera à être habillé professionnellement.

Enfin, il n’est pas idiot d’avoir la même photo sur votre CV et sur les réseaux sociaux comme Linkedin, Viadeo ou votre Twitter Pro : cela aidera à ce que l’on vous retienne et que l’on associe votre visage à votre nom.

Même si ce n’est pas obligé, il peut être préférable de laisser un professionnel capter votre sourire « j’ai-gagné-au-loto »… et éviter de trop la « photoshoper » ensuite, histoire que l’on continue à vous reconnaître une fois la photo retouchée.

ET VOUS ? AVEZ-VOUS UNE PHOTO SOURIANTE SUR VOTRE CV ?

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L’Entreprise Heureuse : vers une toute nouvelle fonction ?

Chief-Happiness-Officer

La Gaité Lyrique à Paris vient d’héberger un événement peu commun : les Journées du Bonheur au Travail ! Trois jours entiers de débats, partages et tables rondes pour échanger sur les thèmes du « mieux travailler ensemble », « épanouissement et performance »…et osons le mot :

                                     le BONHEUR au travail !…  

Car il s’agit bien de cela : travailler ET être heureux. Je fais partie des personnes qui pensent que c’est possible. Lire la suite

Pourquoi ? Parce que je l’ai déjà vécu : j’ai déjà été EXTREMEMENT heureuse au travail. Je me suis déjà tellement éclatée que, sur certains jobs, j’aurais même travaillé gratuitement, si je n’avais pas eu un loyer à payer et quelques rêves onéreux à financer (ça coûte cher d’aller nager avec les baleines !… 😎 .

Je fais AUSSI partie des personnes qui ont, plus tard, été malheureuses au travail, avec cette question insoluble à l’époque : comment est-ce possible que cela m’arrive à moi, une ultra-passionnée par mon métier (les RH à ce moment là) ?

Je constatais autour de moi que personne n’échappait à ce déclin d’enthousiasme, que ce soit « en bas de l’échelle » ou « en haut », en comité de direction : qu’est-ce qui s’était donc passé pour que l’on arrive collectivement là ?

Qu’est-ce qui avait éteint notre flamme et surtout… comment la rallumer ?  🙄 

J’ai arrêté ma carrière pendant deux ans pour répondre à ces deux questions. Je me suis beaucoup formée et force est de constater que même les formations en coaching complètes et sérieuses, n’apportaient pas une réponse complètement satisfaisante. Je pensais qu’il me faudrait une année pour répondre à cette problématique; il m’en a fallu le double ! Je suis du genre têtue parfois.

Aujourd’hui, je constate les choses suivantes :

de nombreuses entreprises se posent ces questions… mais peu ont, ne serait-ce que, le début d’une réponse.

les DRH n’ont pas de réponse non plus et quand ils ont une intuition pertinente, ils n’ont tout simplement pas le temps de l’explorer, absorbés qu’ils sont par l’opérationnel et les urgences du quotidien.

les managers rêvent de rendre leurs équipes heureuses… mais se demandent bien comment faire.

Bref, c’est un vrai casse-tête qui mobilise beaucoup d’énergie… avec peu de résultat.

Les Etats-Unis sont souvent en avance sur nous. Ils rencontrent les problèmes avant nous… et sont déjà en train de les résoudre, quand nous en sommes encore à la phase de les découvrir. Les Etats-Unis sont en train de voir apparaître une nouvelle fonction : Chief Officer of Happiness. Là-bas, on n’a pas peur des mots et on appelle un chat… un chat ! On est averti : le rôle de cette fonction est clair : créer du bonheur.

Comment créer du bonheur me direz-vous ? En s’inspirant de ce qui fonctionne ailleurs. Restons pragmatiques…

Je crois qu’il y a une nouvelle fonction à créer : un rôle dont le but serait de rallumer la flamme à l’intérieur des organisations, à l’intérieur des équipes, à l’intérieur des collaborateurs.

Rallumer le feu et apprendre à entretenir la flamme, une fois a chaleur retrouvée. Ce ne serait pas forcément du plein temps, ni un job pérenne, le but étant d’amener les équipes à leur propre autonomie, mais plutôt une mission de 6 mois à 12 mois, en fonction de la taille de l’entreprise et de l’ampleur des dégâts… ou l’ampleur des nouvelles ambitions pour formuler cela positivement.

Les techniques existent : elles sont au croisement du coaching d’équipes et du coaching des organisation, complété par des outils empruntés à l’Elément Humain, l’Appréciative Inquiry et la Psychologie Positive appliquée au monde du Travail. Les consultants de demain ont intérêt à s’être beaucoup formés et à accepter de ne pas être que des sachants en position haute, mais surtout des facilitateurs au service de l’émergence de l’intelligence collective, en co-construction avec le dirigeant et ses équipes. Je prends les paris que les entreprises qui se distingueront demain seront celles qui auront pris de l’avance sur ces thématiques : re-créer un environnement d’épanouissement professionnel ET de performance collective.

Car OUI, les deux sont possibles !  😉

Quels sont les premiers patrons qui oseront franchir le pas en France ?  🙄 Les paris sont ouverts… Je sais une chose ; je veux travailler pour ces patrons là !!

Vous savez comment me joindre, n’est-ce pas ? 🙄   06 81 22 77 67 !!!… 😆

Et pour alimenter votre réflexion, un extrait des débats de la Gaité Lyrique : le portrait robot de l’entreprise heureuse et libérée :

ps : je sais, j’ai encore du mal à sourire quand je suis concentrée sur ce que je raconte ! C’est un sujet sérieux, la Joie, pour moi !!!…  😆

Happiness at work creation

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Eloge de l’engagement

 

engagement equipe professionnelleDans mon dernier article, j’évoquais le pouvoir de la vulnérabilité.

Or face à un monde changeant et de plus en plus menaçant, que font les entreprises ?

Au lieu d’aider les salariés à mieux vivre l’incertitude et notre incapacité collective à tout prévoir, beaucoup cultivent le déni en remplaçant l’incertain par plus de prévisionnel (plus de reporting, plus de tableaux de bord, plus de nouveaux indicateurs à suivre).

D’autres encore réduisent l’impact de leurs erreurs de gestion dans des campagnes de communication en langue de bois : les pétroliers s’échouent, les centrales nucléaires fuient, la nourriture est de plus en plus toxique, les produits doivent être retirés de la consommation… mais « tout va très bien, Madame la Marquise : tout est sous contrôle ». De qui se moque-t-on ?…  Lire la suite

Je fais partie de ceux qui croient que les temps changent. Je crois que les entreprises qui réussiront demain seront celles qui développeront l’authenticité dans leurs réactions, dans leurs relations devrais-je écrire, que ce soit vis-à-vis de leurs salariés, ou de leurs clients.

Il me semble qu’un des thèmes émergents sur lequel vont de plus en plus se pencher les DRH n’est plus la satisfaction des salariés, mais davantage leur l’engagement (le premier étant dès lors appréhendé comme la conséquence du second, et non plus comme un but en soi).

La satisfaction s’achète. L’engagement se mérite. C’est là toute la différence.

Et pourtant, l’engagement est une valeur en déclin : il suffit de discuter avec un kiné, un médecin, un dentiste pour voir qu’ils sont de plus en plus confrontés à un nouveau fléau: les personnes prennent rendez-vous, « s’engagent »… mais ne viennent pas et n’honorent pas leur parole. Sans aucun complexe, ni état d’âme, les mots ne sont plus suivis par des actes en cohérence. Le sens de l’engagement individuel a disparu. Et ce n’est pas mieux collectivement : essayez simplement de faire démarrer un groupe, de quelque nature que ce soit (groupe de pairs, groupe de travail, groupe thérapeutique) à l’heure : il y en aura toujours en retard ou d’autres avec de « bonnes excuses » pour vous expliquer les raisons pour lesquelles les règles de fonctionnement d’équipe les plus simples et basiques ne s’appliquent pas dans leur cas. Cette capacité à ne pas s’engager vis-à-vis de soi -et donc des autres- me fascinera toujours. Comment peut-on, à ce point, revendiquer une chose… et faire son contraire ?

engagement communautéMais c’est quoi l’engagement ?

En psychologie sociale, l’engagement désigne le lien entre les actes et les décisions d’un individu. Selon la théorie de l’engagement de Kiesler (1971), seuls nos actes -et non pas nos mots- nous engagent vis-à-vis d’autrui. Nos opinions, désirs et revendications ne sont pas visibles, alors que l’action l’est. L’engagement devient de fait l’opération ostentatoire et visible de la pensée.

Selon sa nature, le terme d’engagement recouvre plusieurs réalités : l’engagement spontané, l’engagement durable, l’engagement par intérêt et ’engagement par conviction.

Quelles sont les théories de l’engagement ?

Pour Kurt Lewin et à sa « psychologie de l’engagement, un comportement ne découle pas directement d’une motivation, mais passe en amont par « la décision de se comporter » de telle ou telle manière. Cette décision va limiter les options possibles et figer le décideur sur sa décision initiale : c’est ce qu’il appelle « l’effet de gel » (qu’il illustre par l’exemple d’une personne qui s’engage publiquement à faire quelque chose et se sent dès lors, ensuite « obligée » et tenue de respecter son engagement).

Comment renforcer l’engagement ?

Les  principaux facteurs sont :

  • le contexte de liberté dans lequel l’acte est réalisé : plus un acte est réalisé dans un contexte de liberté, plus il est engageant. Les milieux de contraintes en entreprises, favorisés par la mise en place de beaucoup de contrôle ne sont donc pas propices à l’engagement des salariés. Des études ont d’ailleurs mis en évidence le lien direct entre le contrôle et la baisse de l’engagement.
  • le caractère public de l’acte : un acte est d’autant plus engageant qu’il sera réalisé publiquement. Il convient d’abandonner l’idée d’un acte dont l’anonymat serait garanti, au profit d’une authenticité des actions et des pensées clairement assumées.
  • le caractère explicite de l’acte: un acte explicite est plus engageant qu’un acte implicite ou ambigu. A bons entendeurs…
  • l’irrévocabilité de l’acte: un acte irrévocable est plus engageant qu’un acte qui ne l’est pas ou qui serait limité dans le temps.
  • la répétition de l’acte : un acte répété est plus engageant qu’un acte qu’on ne réalise qu’une seule fois.
  • les conséquences de l’acte : un acte est d’autant plus engageant qu’il est lourd de conséquences et d’implications.
  • le coût de l’acte : un acte est d’autant plus engageant qu’il est coûteux en moyens, que ce soit en argent, en temps, en énergie, en émotions.
  • les raisons de l’acte : un acte est d’autant plus engageant qu’il ne peut être imputé à des motivations extérieures (telles qu’une promesse de récompenses, une menace de punition) et qu’il peut être imputé à des raisons internes (ex : des valeurs personnelles, des traits de personnalité).

Nul doute que l‘engagement est -et deviendra- une thématique récurrente dans le contexte actuel. Vouloir positionner ses clients et prospects au centre des campagnes est légitime. Positionner ses salariés au centre de ses préoccupations devrait l’être également : on ne fait des clients heureux qu’avec des salariés épanouis, ce qui va sans dire va encore mieux en le disant.

Les entreprises de demain seront humaines ou ne seront pas. De mon point de vue, seules celles capables de susciter l’engagement de leurs salariés prospèreront.

Je pose une question : à quand une fonction dédiée à l’engagement au sein des entreprises ? A quand l’engagement comme acte stratégique de réussite ? Les Etats-Unis l’ont déjà compris et commencent à intégrer cette fonction au sein de leurs organisations : on commence à voir fleurir outre Atlantique, des Vice Présidents dédiés à l’engagement des salariés, qui siègent au Codir, à côté du VP HR.

Et si l’engagement était la pierre angulaire de la satisfaction des salariés ?

Et vous ? Quel est votre rapport à l’engagement ? Qu’est-ce qui vous motive en profondeur et vous lie ?

engagement lettres

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Eloge de la confidentialité

 

confidentialité les trois singesPour ceux qui ne seraient pas au courant, aujourd’hui, c’est lundi de Pâques !  😆 Autour de moi, Pâques évoque souvent la résurrection, le renouveau, le changement. Personnellement, Pâques m’évoque aussi la trahison de Judas. Je suis allergique à la trahison. Allergique est un mot faible. Moi qui ai du mal à me mettre en colère, si il y a bien quelque chose qui me fait sortir de mes gonds, c’est quand quelqu’un ne respecte pas une promesse, une parole donnée.

Cela m’exaspère d’autant plus, quand cela se produit dans un environnement tenu par le secret professionnel dans lequel la confidentialité n’est pas négociable.

Cela m’est arrivé récemment : après un stage Elément Humain et suite à quelque indiscrétion qui m’était revenue, j’ai dû rappeler à l’animatrice quelques mois plus tard, qu’elle s’était engagée solennellement le premier jour devant le groupe, « à ne RIEN révéler de ce que nous allions vivre » et « à ne pas évoquer notre expérience devant une personne qui nous connaîtrait »… engagement sans ambiguïté que visiblement, elle avait oublié, pour moi comme pour d’autres, emportée par son propre mécanisme de défense (en l’occurrence « le Demandeur »). Quand on connait le degré d’intimité que l’on partage en phase 1 d’une formation Elément Humain, il y a de quoi se mettre en colère… 👿 …et venir interpeler mes projections (positives) sur les gens, projections dignes du plus confiant des Labradors ! 🙄 Lire la suite

sTOP SECRETIl n’y avait pourtant qu’une seule chose à faire, a priori EXTREMEMENT simple : SE TAIRE. Cela m’a rappelé mes débuts en RH où une DRH de quinze ans mon ainée m’avait un jour dit : « Pour la confidentialité, il y a une règle d’or hyper simple : tu fermes ta g***** et c’est tout. ». C’était un conseil direct, clair et dont j’ai souvent mesuré la pertinence dans ma carrière. De mon expérience, les (vrais) thérapeutes sont plus vigilants sur ce point.

Alors petit rappel pour les coachs, les managers, les salariés, bref tous ceux qui se demandent :  « jusqu’où se taire ?… ». Voilà ce que l’on apprend / révise en Gestalt :

Petit historique du secret professionnel :

Le secret professionnel ne date pas d’hier. 300 avant JC, Hippocrate déclarait déjà : « Ce que tu as appris de ton malade, tu le tairas EN TOUTES CIRCONSTANCES. ». Cela fait donc plus de 2000 ans que la règle est archi claire, sans la moindre ambiguïté.

Le nouveau code pénal applicable depuis 1994 est tout aussi clair qu’Hippocrate : la violation du secret conduit à une sanction pénale (cf. article 226-13 du Code Pénal): « La révélation d’une information à caractère secret, par une personne qui en est dépositaire, soit par état ou par profession, soit en raison d’une fonction ou d’une mission temporaire, est punie d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende. » Il n’y a visiblement pas que moi qui considère comme sérieux de trahir un secret : en France, c’est du pénal… et ça ne rigole pas.  🙄

Quelles sont les limites du secret ?

Il existe trois cas d’autorisation de levée du secret :

– la révélation de sévices ou privations à l’encontre de mineurs de moins de 15 ans ou de personnes hors d’état de se protéger,

– la transmission avec accord de la victime d’éléments permettant de présumer de l’existence de services sexuels,

– le témoignage d’une preuve d’innocence pour une personne détenue.

Les seules obligations de levée du secret sont dans les cas d’obligations d’assistance à personne en danger ou dans celui d’une infraction de recel de criminel.

Dans la pratique professionnelle, des éléments peuvent être révélés dans les cas suivants:

en supervision, notamment pour les thérapeutes, car le secret peut être lourd à porter et conduire à des écueils encore plus graves que sa divulgation dans ce cadre sécurisé qui est, lui aussi, confidentiel.

– dans la rédaction de notes ou de dossiers en cas de partenariat et de travail pluridisciplinaire ou inter-institutionnel, pour venir en aide à des personnes ou familles en difficultés

– dans certains cas de prises en charge d’enfants

– en institutions

Même dans ces contextes, il importe d’expliciter, de maintenir et de partager une ligne de conduite qui vise à rester discret, respectueux, précautionneux et à observer un devoir de réserve.

Dans tous les autres cas, que ce soit en milieu thérapeutique et/ou dans un cadre de formation et/ou de coaching, la règle est simple et non négociable : ne RIEN divulguer.

Et pas de chance pour ceux/celles qui essaient de se trouver des excuses à leur manque de confidentialité en justifiant qu’ils « n’ont pas dit des choses importantes » (qui d’autre peut juger de l’importance de qui est révélé, si ce n’est la personne concernée ?… ) : le « RIEN » est une notion binaire, le RIEN n’est pas « négociable ». 

RIEN, c’est vraiment RIEN. Ce n’est pas « un peu » …et personne n’aurait la même définition de ce « un peu ». C’est pour une fois, un concept archi simple, que même un enfant peut comprendre.

RIEN, c’est vraiment RIEN.

Et vous ? Avez-vous déjà rencontré des problèmes de confidentialité avec un formateur, un coach, un thérapeute ?… Quelle est votre expérience ?

secret

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